面接時の嘘と虚偽報告：部下の対応と今後の対策

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面接時の嘘と虚偽報告：部下の対応と今後の対策

面接で嘘をつかれたら、それは虚偽報告になりますか？私の部下がしょっちゅう嘘をつき、周囲に迷惑をかけています。お客様ともトラブルになったことも。私が面接したのですが、面接時にも何かおかしいと感じていました。目がうつろだったり、こちらを見なかったり…「目、どうしたの？」と聞くと「メガネを忘れた」と言われ、その時は納得しました。しかし、実際はメガネをかけておらず、薬を飲んでいたのか視線が定まらず…。こんな状態なら採用していませんでした。薬を飲んでいるかどうかもコロコロ変わります。今はメガネのことしか嘘がはっきり分かりませんが、嘘の報告で入社したことに変わりないので、辞めさせることはできますか？

面接での嘘、特に採用に関わる重要な情報について虚偽の申告があった場合、それは重大な問題です。残念ながら、あなたの部下の行動は、企業として対応が必要なレベルと言えるでしょう。

虚偽報告と解雇の可能性

まず、結論から言うと、面接時の虚偽報告は解雇事由になり得ます。ただし、解雇するには、いくつかの条件を満たす必要があります。

* **嘘の内容の重大性:** メガネを忘れたという嘘自体は、必ずしも解雇事由にはなりません。しかし、それが他の問題（例えば、視力に問題があり、業務に支障をきたす可能性があるなど）を隠蔽するための嘘だった場合、重大性が増します。今回のケースでは、薬物服用や視力の問題、そしてそれらを隠蔽しようとする意図が疑われます。これは、業務遂行能力や安全面に影響を与える可能性があり、解雇事由に該当する可能性が高いです。
* **就業規則との整合性:** 貴社の就業規則に、虚偽の申告を解雇事由とする規定があるか確認しましょう。多くの企業では、採用に関する虚偽申告は重大な違反として規定されています。
* **証拠の有無:** 解雇するには、虚偽報告の証拠が必要です。今回のケースでは、面接時の様子を記録していたり、証言を得たりする必要があります。また、薬物服用についても、証拠が必要です。

具体的な対応策

1. **事実関係の確認:** まずは、部下に事実関係を確認しましょう。冷静に、そして記録を残しながら、面接時の状況や、その後の一連の行動について詳しく話を聞き出します。
2. **証拠の収集:** メガネを着用していないこと、視力に問題があること、薬物服用について、客観的な証拠を集めましょう。証言、記録、医療機関の診断書など、あらゆる手段を検討してください。
3. **人事部への相談:** 人事部や法務部と相談し、適切な対応策を検討しましょう。解雇に至るまでの手順や、法的リスクについてもアドバイスを受けることが重要です。
4. **弁護士への相談:** 状況によっては、弁護士に相談することをお勧めします。解雇手続きの進め方や、労働審判・裁判などのリスクについても専門家の意見を聞きましょう。
5. **改善策の検討:** 今回のケースを教訓に、今後の採用面接におけるチェック項目を見直し、虚偽申告を防ぐための対策を講じましょう。例えば、面接官を増やす、面接内容を記録する、健康診断を導入するなど、対策を強化する必要があります。

面接でのチェックポイント

過去の失敗を活かし、今後の採用面接では、以下の点に注意しましょう。

* **複数人で面接を行う:** 一人の判断に偏らないよう、複数人で面接を行い、それぞれの意見を共有しましょう。
* **面接内容を記録する:** 面接内容を録音・録画する、または詳細なメモを残すことで、後から事実確認を行うことができます。
* **応募書類と面接内容の整合性を確認する:** 応募書類の情報と面接での発言に食い違いがないか、注意深く確認しましょう。
* **健康状態に関する質問:** 業務に支障をきたす可能性のある健康状態について、適切な範囲で質問する必要があります。ただし、プライバシー保護にも配慮が必要です。